Organisatielogica, de basis voor een
effectieve leiderschapsstrategie

Organisatielogica biedt de analyse en structuur om te komen tot een effectieve leiderschapsstrategie. Organisaties zijn daardoor in staat om weloverwogen keuzes te maken bij de inrichting en ontwikkeling van leiderschap.
Het analysemodel beschrijft waarom leiderschap nodig is, bij wie de leiderschapstaken het best passen en wat van de diverse leiderschapsrollen mag worden verwacht.

Lees hier over de onderliggende visie en hoe Organisatielogica het opstellen van de leiderschapsstrategie faciliteert.

Kijk op leiderschap

Leiderschap betreft de houding en het gedrag van personen die een of meer collega’s beïnvloeden met het oog op het leveren van goed werk. Leiderschap blijkt uit de impact op collega’s en hun werk, niet per se uit de resultaten.

Organisatielogica beschrijft vijftien leiderschapsimpulsen die samen het leiderschap vormen. Het betreft gedrag dat in elke organisatie voorkomt, ongeacht of de organisatie goed of slecht presteert. Organisatielogica schrijft niet voor hoe het leiderschap ingevuld moet worden. Het is een analysemodel om de behoefte aan leiderschap te bepalen en om de rolverdeling voor wat betreft leiderschap hanteerbaar te maken.

Leiderschapsposities

Leiderschap komt niet alleen van formeel leidinggevenden, maar ook van staffuncties, specialisten en medewerkers zelf. Leiderschap moet daarom altijd in de context van de organisatie als geheel worden bezien.

Organisatielogica onderscheidt zes leiderschapsposities:

  • Horizontaal – persoonlijk 1 en collegiaal 2 leiderschap
  • Diagonaal – staf/specialisten in 3 en boven 4 de teams
  • Verticaal – formeel leidinggevenden in 5 en boven 6 de teams

Leiderschap komt in beginsel vanuit alle zes posities; in een grote organisatie herhalen ze zich op diverse niveaus. Bij voorkeur verdeelt de organisatie de leiderschapstaken bewust over deze posities. Géén keuze betekent dat het benodigde leiderschap informeel wordt ingevuld, en dat is niet altijd in het voordeel van de organisatie.

Externe verwachtingen

Leiderschap moet gericht zijn op het willen voldoen aan externe verwachtingen. Om de leiderschapsbehoeften te begrijpen, kijken we naar wat de financier, de doelgroep en de arbeidsmarkt verwachten; wat de leidinggevenden zelf willen is niet per se van belang.

In Organisatielogica staan deze drie externe perspectieven elk voor een specifiek facet van de organisatie:

  • Doelgroep: de strategie voor interactie met afnemers/klanten en de bedoeling van het werk.
  • Financier: wat onder toegevoegde waarde wordt verstaan en welke risico’s beheerst moeten worden.
  • Arbeidsmarkt: de verwachtingen van (potentiële) medewerkers over de samenwerking en interactie met collega’s.

Organisatielogica onderscheidt in elk perspectief zestien typen.

Organisatieprofiel

De toepassing van Organisatielogica begint met het opstellen van een profiel van de organisatie. Dat profiel bestaat uit typeringen die de organisatie het best weergeven:

  • Typering van de bedoeling of missie vanuit de diverse vormen van interactie met de doelgroep(en).
  • Typering van het bedrijfsmodel vanuit de diverse manieren om naar toegevoegde waarde en bedrijfsrisico’s te kijken.
  • Typering van de sociale werkomgeving vanuit de diverse behoeften en verwachtingen van medewerkers.

Hoe het organisatieprofiel tot stand komt, hangt af van de omstandigheden en plaats in het proces. Het kan achter de schermen worden samengesteld of juist in samenspraak met betrokkenen in de organisatie.

Leiderschapsbehoeften

De organisatie heeft leiderschap nodig om ‘goed werk’ te kunnen leveren in de ogen van financier, doelgroep en arbeidsmarkt. Hun verwachtingen bepalen het benodigde leiderschap. Elke externe verwachting creëert een kenmerkende interne leiderschapsbehoefte.

Organisatielogica benoemt de specifieke leiderschapsbehoeften voor elke typering waaruit het organisatieprofiel is samengesteld. Daarom is, zodra het organisatieprofiel is opgesteld, direct een groslijst beschikbaar met de specifieke leiderschapstaken die relevant zijn. Vervolgens vindt een toets plaats of deze behoeften aan leiderschap door betrokkenen in de organisatie herkend worden.

Leiderschapsprofielen

De laatste stap in de toepassing van Organisatielogica is het toedelen van leiderschapstaken aan de zes leiderschapsposities. Welk leiderschap vullen medewerkers zelf in, welke invloed mag worden verwacht van staf/specialisten en welke leiderschapstaken legt de organisatie bij de formele leidinggevenden?

De verdeling van leiderschapstaken leidt tot een profiel voor elk van de genoemde groepen. Omdat deze te herleiden zijn naar externe verwachtingen, is het voor leiding, staf en medewerkers heel transparant waarom bepaald leiderschap van hen wordt verwacht. Organisatielogica schrijft hen niet voor hoe ze dat moeten doen. De ervaring leert dat begrip van het waarom, en inzicht in hoe hun rol past in het grotere geheel, al leidt tot een grote stap in het ontwikkelen van leiderschap.

Leiderschapsstrategie

Met het doorlopen van de bovenstaande stappen stelt de organisatie de leiderschapsstrategie op. Deze vormt de basis voor:

  • Het inrichten van de organisatie- en overlegstructuur;
  • Het ontwikkelen van leiderschap en eigenaarschap;
  • Het evalueren van de kwaliteit van het leiderschap;
  • Het HR-beleid en de interne communicatie.

De leiderschapsstrategie laat zien hoe de organisatie de strategische doelen naar de uitvoering van het werk vertaalt. Doordat Organisatielogica het leiderschap heel concreet maakt, wordt het werken aan de strategische doelen hanteerbaar.