{"id":2243,"date":"2023-03-19T17:37:01","date_gmt":"2023-03-19T17:37:01","guid":{"rendered":"https:\/\/organisatielogica.nl\/?p=2243"},"modified":"2023-03-19T17:37:01","modified_gmt":"2023-03-19T17:37:01","slug":"erkenning-is-geen-beloning","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/2023\/03\/19\/erkenning-is-geen-beloning\/","title":{"rendered":"Erkenning is geen beloning"},"content":{"rendered":"\n

Erkenning is geen beloning maar een manier om de ander in een leiderschapspositie te brengen. In organisaties waarin erkenning voor \u2018goed werk\u2019 gewoon is, is het leiderschap over meer mensen verdeeld, vanzelfsprekender en sluit het beter aan op wat nodig is. Daardoor is de organisatie wendbaarder en speelt beter in op veranderende verwachtingen. Hoe werkt erkenning?<\/em><\/p>\n\n\n\n

Als erkenning doorslaat<\/h3>\n\n\n\n

Om een goed beeld te krijgen van erkenning, staan we eerst stil bij wat er gebeurt als erkenning doorslaat. Als een collega te veel erkenning krijgt, dan gaat die zich meestal na verloop van tijd gedragen als een verwend kind dat voortdurend in de watten wordt gelegd, overladen met aandacht en attenties. De collega ontwikkelt een onstilbare honger naar meer erkenning voor zijn talent en eigent zich geleidelijk een status toe die ver boven alle andere collega\u2019s verheven is. We herkennen hierin bijvoorbeeld de TV-persoonlijkheden die recent door de mand vielen vanwege hun ongepaste gedrag naar collega\u2019s en deelnemers. Het is niet zo raar dat juist in de mediawereld steeds personen blijken te werken die menen dat de mensen om hen heen er alleen maar zijn om in hun grillige behoeften te voorzien. We verwachten van een TV-persoonlijkheid dat die indruk weet te maken op de kijkers en dat vermogen moet ergens vandaan komen. Vanuit een bepaalde aanleg natuurlijk, maar vermeerderd met de erkenning door hun omgeving. Een opgeblazen talent. Ik stel me voor dat in een mediaorganisatie de presentatoren als \u2018prins\u2019 worden behandeld om hen te verheffen tot een status die kijkers imponeert. Dat is namelijk wat erkenning doet: het plaatst de collega in een verheven positie van waaruit invloed kan worden uitgeoefend op anderen. Met andere woorden: erkenning cre\u00ebert leiderschap.<\/p>\n\n\n\n

Erkenning cre\u00ebert leiderschap<\/h3>\n\n\n\n

Door een collega erkenning te geven voor bepaald gedrag communiceer je dat dit gedrag een aspect van \u2018goed werk\u2019 is in jouw organisatie. Dat is het eerste doel van erkenning: door een verwijzing naar concreet gedrag laten zien wat \u2018goed werk\u2019 inhoudt. Die communicatie maakt dat de betreffende collega zich gewaardeerd voelt. Maar erkenning is eigenlijk vooral gericht op de rest van de groep. Erkenning zegt tegen de andere collega\u2019s: \u201clet op mensen, neem aan deze collega een voorbeeld als het gaat om \u2026\u201d Erkenning maakt aan groepsleden duidelijk dat dit gedrag kennelijk beloond wordt met waardering, maar geeft ook de betreffende collega de status van rolmodel voor de groep. Effectieve erkenning leidt ertoe dat andere collega\u2019s het gewenste gedrag kopi\u00ebren. Wat dat betreft heeft de erkende collega een leiderschapspositie gekregen in de groep. Het belang daarvan is bovendien dat de collega door de invloed op<\/em> de groep zich ook onderdeel voelt van<\/em> de groep.<\/p>\n\n\n\n

Erkenning verbindt<\/h3>\n\n\n\n

Erkenning heeft als intentie om de leiderschapspositie van de ander te versterken. Het vergt leiderschap om het leiderschap van anderen te vergroten. Erkenning geven benadrukt dat je samen leiding geeft aan \u2018goed werk\u2019, dat je beiden een rolmodel bent voor het gewenste gedrag. Daarom leidt erkenning ook tot verbinding \u2013 de erkenning maakt duidelijk \u201cwe doen het samen.\u201d Omgekeerd, wie nooit erkenning geeft voor goed gedrag kent de ander geen invloed toe op de groep, en zonder invloed op de groep ontbreekt de reden om ermee verbonden te zijn. De collega die nooit erkenning krijgt, haakt daarom af van de formele groep (team, afdeling, organisatie) en verbindt zich met een informele groep waarin hij of zij wel erkenning krijgt. Als leidinggevenden hun teamleden geen erkenning geven, dan is dat meestal omdat ze het leiderschap niet met hen willen delen. Je vindt hen bijvoorbeeld in organisaties die communiceren: \u201cwij zijn goed voor onze medewerkers.\u201d Het is dan doorgaans niet de bedoeling dat \u201cwij\u201d en \u201czij\u201d ooit gaan mengen. Gezamenlijk leiderschap zit er dan niet in, en erkenning dus evenmin.<\/p>\n\n\n\n

Erkenning voor gewenst gedrag leidt tot een sterkere verbinding in de groep, en verdeelt en vermeerdert het leiderschap dat stuurt op \u2018goed werk\u2019. De groep kan bovendien sneller inspelen op veranderende verwachtingen omdat de collega\u2019s gewend zijn om gewenst gedrag van elkaar over te nemen. Kijk in je eigen organisatie eens hoe erkenning kan bijdragen aan gedeeld leiderschap.<\/p>\n\n\n\n

Meer weten over \u2018goed werk goed organiseren\u2019? Neem gerust contact<\/a> op!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Erkenning is geen beloning maar een manier om de ander in een leiderschapspositie te brengen. In organisaties waarin erkenning voor \u2018goed werk\u2019 gewoon is, is het leiderschap over meer mensen verdeeld, vanzelfsprekender en sluit het beter aan op wat nodig is. Daardoor is de organisatie wendbaarder en speelt beter in op veranderende verwachtingen. Hoe werkt […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2159,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[51,31],"tags":[45,14,44,21,22],"class_list":["post-2243","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualiteit","category-kwalitatief-onderzoek","tag-aansturing","tag-organisatielogica","tag-organisatieontwikeling","tag-samenwerking","tag-verwachtingen"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2243","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2243"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2243\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2244,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2243\/revisions\/2244"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2159"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2243"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2243"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/organisatielogica.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2243"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}