Erkenning is geen beloning maar een manier om de ander in een leiderschapspositie te brengen. In organisaties waarin erkenning voor ‘goed werk’ gewoon is, is het leiderschap over meer mensen verdeeld, vanzelfsprekender en sluit het beter aan op wat nodig is. Daardoor is de organisatie wendbaarder en speelt beter in op veranderende verwachtingen. Hoe werkt erkenning?
Als erkenning doorslaat
Om een goed beeld te krijgen van erkenning, staan we eerst stil bij wat er gebeurt als erkenning doorslaat. Als een collega te veel erkenning krijgt, dan gaat die zich meestal na verloop van tijd gedragen als een verwend kind dat voortdurend in de watten wordt gelegd, overladen met aandacht en attenties. De collega ontwikkelt een onstilbare honger naar meer erkenning voor zijn talent en eigent zich geleidelijk een status toe die ver boven alle andere collega’s verheven is. We herkennen hierin bijvoorbeeld de TV-persoonlijkheden die recent door de mand vielen vanwege hun ongepaste gedrag naar collega’s en deelnemers. Het is niet zo raar dat juist in de mediawereld steeds personen blijken te werken die menen dat de mensen om hen heen er alleen maar zijn om in hun grillige behoeften te voorzien. We verwachten van een TV-persoonlijkheid dat die indruk weet te maken op de kijkers en dat vermogen moet ergens vandaan komen. Vanuit een bepaalde aanleg natuurlijk, maar vermeerderd met de erkenning door hun omgeving. Een opgeblazen talent. Ik stel me voor dat in een mediaorganisatie de presentatoren als ‘prins’ worden behandeld om hen te verheffen tot een status die kijkers imponeert. Dat is namelijk wat erkenning doet: het plaatst de collega in een verheven positie van waaruit invloed kan worden uitgeoefend op anderen. Met andere woorden: erkenning creëert leiderschap.
Erkenning creëert leiderschap
Door een collega erkenning te geven voor bepaald gedrag communiceer je dat dit gedrag een aspect van ‘goed werk’ is in jouw organisatie. Dat is het eerste doel van erkenning: door een verwijzing naar concreet gedrag laten zien wat ‘goed werk’ inhoudt. Die communicatie maakt dat de betreffende collega zich gewaardeerd voelt. Maar erkenning is eigenlijk vooral gericht op de rest van de groep. Erkenning zegt tegen de andere collega’s: “let op mensen, neem aan deze collega een voorbeeld als het gaat om …” Erkenning maakt aan groepsleden duidelijk dat dit gedrag kennelijk beloond wordt met waardering, maar geeft ook de betreffende collega de status van rolmodel voor de groep. Effectieve erkenning leidt ertoe dat andere collega’s het gewenste gedrag kopiëren. Wat dat betreft heeft de erkende collega een leiderschapspositie gekregen in de groep. Het belang daarvan is bovendien dat de collega door de invloed op de groep zich ook onderdeel voelt van de groep.
Erkenning verbindt
Erkenning heeft als intentie om de leiderschapspositie van de ander te versterken. Het vergt leiderschap om het leiderschap van anderen te vergroten. Erkenning geven benadrukt dat je samen leiding geeft aan ‘goed werk’, dat je beiden een rolmodel bent voor het gewenste gedrag. Daarom leidt erkenning ook tot verbinding – de erkenning maakt duidelijk “we doen het samen.” Omgekeerd, wie nooit erkenning geeft voor goed gedrag kent de ander geen invloed toe op de groep, en zonder invloed op de groep ontbreekt de reden om ermee verbonden te zijn. De collega die nooit erkenning krijgt, haakt daarom af van de formele groep (team, afdeling, organisatie) en verbindt zich met een informele groep waarin hij of zij wel erkenning krijgt. Als leidinggevenden hun teamleden geen erkenning geven, dan is dat meestal omdat ze het leiderschap niet met hen willen delen. Je vindt hen bijvoorbeeld in organisaties die communiceren: “wij zijn goed voor onze medewerkers.” Het is dan doorgaans niet de bedoeling dat “wij” en “zij” ooit gaan mengen. Gezamenlijk leiderschap zit er dan niet in, en erkenning dus evenmin.
Erkenning voor gewenst gedrag leidt tot een sterkere verbinding in de groep, en verdeelt en vermeerdert het leiderschap dat stuurt op ‘goed werk’. De groep kan bovendien sneller inspelen op veranderende verwachtingen omdat de collega’s gewend zijn om gewenst gedrag van elkaar over te nemen. Kijk in je eigen organisatie eens hoe erkenning kan bijdragen aan gedeeld leiderschap.
Meer weten over ‘goed werk goed organiseren’? Neem gerust contact op!
No responses yet